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Si hace las preguntas incorrectas, obtendrá las respuestas incorrectas

1633443084 108 Interview Si hace las preguntas incorrectas, obtendrá las respuestas incorrectas

Malcolm Gladwell ha escrito extensamente sobre lo que él llama «el problema del desajuste». Diseñamos pruebas para predecir el rendimiento. Las pruebas se basan en inferencias de sentido común sobre la correlación entre una prueba y un resultado. Pero normalmente no comprobamos si las pruebas son buenos predictores del rendimiento en la vida real. Y a menudo no lo son.

  • El LSAT no predice el éxito en la facultad de derecho, pero las facultades de derecho aún lo exigen.
  • La prueba Wonderlic no predice el éxito del mariscal de campo, pero los cazatalentos de la NFL aún la usan.
  • La certificación de maestros no predice la capacidad de motivar a los estudiantes o transmitirles información, sin embargo, los 50 estados tienen estándares de licencia.

Las métricas son importantes. A menos que esté midiendo tanto su desempeño como el desempeño de sus proveedores, no puede rastrear el progreso o la mejora.

Pero, ¿qué sucede cuando mides las cosas incorrectas?

Como en los ejemplos anteriores, probablemente termine mejorando en lo que mide, pero no necesariamente en su objetivo principal.

Parece obvio que si contrata una empresa de búsqueda de ejecutivos, no querrá perder el tiempo entrevistando a candidatos irrelevantes. Desea que su proveedor ofrezca una pequeña cantidad de candidatos altamente motivados y con objetivos específicos. Es por eso que, en la superficie, la proporción de presentaciones de candidatos y ofertas aceptadas parece una métrica significativa.

Pero, ¿estás haciendo que tu búsqueda sea más eficaz? Hay varias razones por las que puede que no sea así.

  • La eficiencia y la eficacia suelen ser inversamente proporcionales. Una búsqueda perfectamente eficiente daría como resultado la contratación del primer candidato presentado. Una búsqueda perfectamente efectiva implica contratar al candidato disponible más calificado. El mejor candidato no es siempre, ni siquiera a menudo, el primer candidato presentado. ¿Prefieres contratar al mejor candidato o al primero?
  • El mejor candidato probablemente esté empleado actualmente. Si juzga a su socio de reclutamiento en función de la proporción de sumisión a contratación, él / ella tiene un incentivo para compartir solo los candidatos que están buscando activamente: candidatos que actualmente están desempleados o subempleados. ¿No preferiría alentar a su socio de reclutamiento a que se lanzara hacia las vallas? Pueden atacar a un candidato que finalmente no acepte su oferta. También podrían pegar un jonrón.
  • Un buen reclutador le dará lo que le pida. Un gran reclutador le mostrará lo que necesita. Muchos gerentes de contratación quieren contratar a alguien que ya haya hecho el trabajo para el que están contratando. Si un candidato ya ha hecho este trabajo y tiene ambiciones profesionales, lo más probable es que quiera crecer en otro puesto, no volver a hacer el mismo trabajo. Otros gerentes de contratación creen que las experiencias específicas son un indicador de la capacidad de convertirse en el rol para el que están contratando. Como ejemplo, se requiere tener una serie 7 para un corredor. ¿Significa que un candidato puede construir un modelo de Excel? ¿O gestionar una relación con un cliente? ¿Hay suficientes candidatos que tengan experiencia en gestión de clientes, modelaje y serie 7 en Sioux Falls, ID, o está solicitando un perfil que no existe? Muchos gerentes de contratación están trabajando con una corazonada. Los grandes reclutadores aprovechan los datos y la experiencia.

No estoy sugiriendo que te inunden con currículums irrelevantes. Eso no es eficiente ni es muy probable que sea efectivo.

Un reclutador que está siendo evaluado por la proporción de sumisión a ubicación es como una mesera en un restaurante. Si pides algo del menú, él te lo traerá, si no se han agotado. No espere una comida gourmet o consejos para adornar. Si desea ordenar fuera del menú, pídale a alguien en su departamento de recursos humanos que envíe un correo electrónico a cada candidato en LinkedIn que coincida con un perfil específico, y luego cruce los dedos.

Un excelente reclutador desafiará sus suposiciones, respaldará las recomendaciones con datos, le brindará candidatos pasivos y brindará la experiencia de ayudar a las personas a realizar contrataciones de calidad todos los días. No puede realizar una contratación por cada 3 presentaciones. Pero obtendrá el mejor candidato.

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