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Seis pasos para detener la lucha contra incendios diaria y diseñar una cultura a prueba de fuego para su empresa

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Recientemente, un cliente me llamó presa del pánico. Acababa de recibir una llamada de un abogado que representaba a un empleado quejándose de un entorno laboral hostil. Después de calmar al cliente y conocer los hechos, lo ayudé a diseñar una estrategia clara que incluía responder a las llamadas de los medios. Este era un cliente bastante nuevo y supe después de la segunda reunión con su equipo que algo en la organización no estaba fluyendo. Se había quejado de la rotación y de la dificultad de cubrir puestos. También tuvo algunas críticas no tan favorables en Glassdoor.

Aunque habíamos comenzado una investigación cultural para averiguar qué funcionaba y qué no, tuvimos que retrasarlo. Tuvimos que abordar el incendio, luego regresar y llegar al fondo no solo del reclamo de acoso, sino también del problema de la rotación y más. Al final, acordamos que la dirección tenía que hacer cambios. Un ejecutivo con problemas había estado en la empresa durante años; creía y actuaba como si tuviera derecho y protección en torno a su comportamiento. La empresa estaba esperando su jubilación en lugar de lidiar con lo obvio.

¿Suena familiar?

Quizás su empresa no ha tenido este problema específico, pero estoy seguro de que también ha experimentado “incendios” en su organización. Diario.

Tan pronto como entras por la puerta, alguien en el pasillo o en el ascensor te golpea con una pregunta candente antes de que llegues a tu oficina. Luego, los mensajes telefónicos que quedan después de la tarde en el trabajo contienen más mini incendios. Y probablemente también recibió algunos correos electrónicos ardientes antes de llegar al trabajo.

Por supuesto, ninguno de estos elementos candentes se trata de iniciativas estratégicas para hacer avanzar a la empresa, sino más bien son chispas entre dos de los miembros de su equipo, quemar arbustos sobre puestos vacantes que no puede llenar con personas calificadas o lo que «debe tener» para fumar. reuniones de última hora por mala comunicación. En el mundo de hoy, las noticias también inician incendios fuera de nuestros edificios: grandes empresas atrapadas en incendios cruzados, ética o acoso.

Te guste o no, si estás en la dirección, eres bombero. Recibo llamadas de ejecutivos ansiosos pidiendo ayuda: ¿Brindo capacitación sobre acoso? ¿Formación en relaciones públicas? Investigaciones? Así como necesita un extintor en cada puerta, rellano de ascensor o escalera para proteger su edificio, debe tener una estrategia resistente al fuego para proteger su cultura o su tranquilidad se consumirá en llamas.

¿Qué constituye un edificio y una cultura resistentes al fuego?

Edificio resistente al fuego

Cultura resistente al fuego

Plano del sitio Disposición física del edificio, espacio
Techo resistente a la ignición Equipo de liderazgo
Exterior resistente a las ascuas Comunicación a públicos internos y externos, impulsando la imagen
Protección de ventana Tus colaboradores individuales, tu equipo
Puertas Límites en valores, misión, visión
Rejillas de ventilación y rejillas de ventilación Acciones, estrategias, tácticas, formación y desarrollo del día a día
Equipamiento especial Pensamiento estratégico, crítico y de tipo de diseño

La cultura resistente al fuego comienza con una visión y unos valores claros; y una valentía inquebrantable e implacable para mantener esos límites claros, sólidos e inquebrantables. Si no puede ver la cultura que imaginó, entonces no puede diseñar cultura.

La oportunidad de diseñar una cultura empresarial debe ser un momento de alegría y emoción. Incluso si está reconstruyendo sobre una base cultural existente, su equipo puede crear un nuevo espacio que se adapte mejor a su entorno y necesidades cambiantes. Aproveche las nuevas innovaciones y eficiencias resistentes al fuego. Trabajar de manera proactiva en esto no solo protegerá su cultura, sino que también puede producir energía independiente, una ventaja competitiva real. La decisión que tomen usted y su equipo hoy y todos los días tendrá un impacto en la cultura de su empresa durante mucho tiempo. Eso le afecta a usted, a los miembros de su equipo, a sus familias, a sus clientes y a los miembros de su junta.

Seis pasos para diseñar su cultura resistente al fuego

  1. Intención: definir la cultura de su empresa ¿Es una de comunicación, innovación, resultados, agilidad, espíritu empresarial, colaboración, retroalimentación, responsabilidad? Debes decidir qué te distingue.
  2. Medir: ¿cómo medirá el éxito? ¿A qué se parece, cómo se siente, cómo huele, cómo sabe el éxito cultural? ¿Como suena?
  3. Proceso: ¿cómo es su flujo de trabajo? Proporcione expectativas claras cuando contrate y luego salga del camino y deje que los miembros del equipo capacitados y alineados en el comportamiento hagan su trabajo.
  4. Responsabilidad: el establecimiento de límites debe ser claro y estar de acuerdo con todos los miembros del equipo. Si la retroalimentación es parte de su cultura, entonces, cuando surja un conflicto, no corra a Recursos Humanos, sino háblelo, resuélvalo y llegue a un acuerdo.
  5. Colaboración: ¿cómo trabajarán juntos? ¿Cuándo estás en asignaciones individuales frente a proyectos de equipo? ¿Con qué frecuencia se reúne uno a uno frente a las reuniones de departamento o división? ¿Quién marca las agendas? ¿Quién mantiene a todos en el camino correcto? La comunicación y la participación de todo el equipo son imprescindibles.
  6. Tácticas: ¿Cuáles son las rutinas diarias para usted y sus miembros? ¿Cómo te mantendrán encaminado tus actividades?

Celebre los éxitos a diario; dale esas palmaditas en la espalda. Motivar a las necesidades de comportamiento de cada miembro del equipo.

Para más información

Shelley D. Smith es una de las autoras, consultoras, fundadoras y directoras ejecutivas de la consultora Premier Rapport. Sus más de 35 años de experiencia le han valido la reputación de ser la creadora e implementadora de la Investigación Cultural. en negocios a lo largo de la costa este y más allá. Su enfoque cultural incluye cuatro fases: investigación, análisis, creaciones y curaduría.

Shelley, una oradora muy solicitada y consultora de investigación de cultura empresarial, hace preguntas difíciles para enfocarse en los puntos débiles y las áreas de oportunidad para que las empresas crezcan. El más reciente de sus cinco libros, Cómo evitar los grandes fracasos de la cultura (Mejor amiga), ha sacudido y trastornado a las empresas estadounidenses. Numerosos ejecutivos de C-Suite han recurrido a Shelley por su aguda visión y recomendaciones profesionales para dar forma a la cultura que han imaginado para aumentar la rentabilidad, disminuir la rotación de empleados y retener a los mejores talentos.

Encuentre los consejos y la sabiduría de Shelley en varias publicaciones, podcasts, eventos DisruptHR, eventos SHRM y conferencias culturales, así como en su sitio web, PremierRapport.com

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