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No es música para los oídos de las empresas

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Abreviatura de la palabra «compromiso», en el pasado, el término «concierto» se usaba con más frecuencia para describir el trabajo temporal de un músico. Sin embargo, hoy en día, el término «economía de gig» se usa comúnmente para describir el nuevo sistema de libre mercado en el que las empresas utilizan trabajadores independientes para trabajos temporales, basados ​​en proyectos y autónomos, por ejemplo, con empresas basadas en aplicaciones como Uber, Lyft y Postmates.

La economía de los conciertos no solo llegó para quedarse, sino que está creciendo. El trabajo a tiempo parcial ahora representa aproximadamente el 25% de la fuerza laboral estadounidense y se espera que crezca al 40% para el próximo año. Si bien algunos aceptan trabajos como un medio para complementar los ingresos que podrían obtener de su trabajo principal, informes recientes indican que alrededor de un tercio de los trabajadores ahora participan en trabajos independientes y de corta duración como su principal fuente de ingresos. Debido al crecimiento de este sistema de libre mercado, la economía de los conciertos ha estado en el centro de atención por la forma en que las empresas clasifican a sus trabajadores. Es posible que las tendencias recientes en esta área no sean música para los oídos de los empleadores. He aquí por qué:

La clasificación de las empresas de los trabajadores de la economía del concierto como contratistas independientes está tocando la cuerda equivocada

En los últimos años, muchas empresas, como Uber, han estructurado sus empresas de tal forma que les permite a sus trabajadores (clasificados como contratistas independientes) disfrutar de los beneficios de trabajar horas más flexibles mientras reciben un pago más alto para complementar o ser su principal fuente de ingresos. ingreso. El atractivo de la contratación con estas empresas basadas en aplicaciones es la capacidad de los trabajadores para tener múltiples trabajos, si lo desean, y la libertad de seleccionar las horas durante las cuales trabajarán, según tengan el tiempo. Mientras tanto, este modelo de negocio permite a las empresas brindar un servicio más accesible y asequible para sus clientes.

La objeción es que a estos contratistas independientes no se les ofrecen beneficios (salud, vacaciones, licencia por enfermedad, desempleo), no se les proporciona la capacidad de participar en la sindicalización y la negociación colectiva, ni tienen derecho a las mismas leyes que rigen el acoso y el salario y la hora que los empleados.

Leyes y normas legales que marcan el ritmo

El año pasado, la Corte Suprema de California emitió una decisión histórica que involucró a la empresa de mensajería, Dynamex Operations West, Inc., que sostiene que las clasificaciones de contratistas independientes solo son adecuadas cuando siguen la «prueba ABC» recientemente adoptada, en particular, que requiere que el trabajador realizar trabajos ajenos al curso habitual del negocio de la entidad contratante. Esta decisión envió ondas de choque a todas las empresas que intentaban evaluar si necesitaban o no reclasificar toda su fuerza laboral para evitar la avalancha de litigios que actualmente se están presentando desafiando solo eso: clasificación adecuada, pago de horas extras, etc.

Mientras tanto, los empleadores de la economía gig como Uber, Lyft y Postmates están enfrascados en batallas legales que desafían la clasificación de sus trabajadores. Sin embargo, requerir un cambio en la clasificación de sus trabajadores a empleados probablemente requeriría un modelo de negocio completamente nuevo, que potencialmente cambiaría radicalmente las ofertas de servicios, aumentaría el gasto legal y aumentaría los costos generales entre un 20 y un 30%, aumentos que finalmente serían transmitido a los consumidores. En Epic Systems Corp. contra Lewis, la Corte Suprema de los Estados Unidos dictaminó que los trabajadores pueden renunciar a sus derechos a acciones colectivas al firmar un acuerdo de arbitraje. Se debió, en parte, a este fallo que Uber pudo obtener más recientemente una descertificación de una demanda colectiva federal presentada en su contra porque los trabajadores habían firmado acuerdos de arbitraje. Es importante tener en cuenta que estas decisiones y problemas de clasificación no son exclusivos de estas empresas basadas en aplicaciones.

En todo el país, los legisladores están analizando más de cerca la economía de los conciertos y, a fines de 2018, la ciudad de Nueva York tomó medidas legales para instituir un salario mínimo para los conductores de la economía de los conciertos, mientras que en Oregón y Washington se propuso una legislación que se hace eco de los parámetros. de California Dynamex decisión.

A medida que los tribunales y los legisladores continúan perfeccionando esta área del derecho, ¿qué deben hacer los empleadores?

A la luz de Dynamex, clasificar a los empleados como contratistas independientes en la economía del concierto se ha vuelto aún más difícil. Los pasos en falso en esta área, ya que pueden implicar la clasificación de toda una fuerza laboral, pueden tener importantes implicaciones financieras para una empresa. Ahora es más importante que nunca que las empresas estén atentas a las nuevas decisiones y fallos legales, ya sea a nivel local, estatal o federal.

Si bien no existen reglas de líneas claras para garantizar el cumplimiento, es fundamental que las empresas revisen sus puestos de trabajo y requisitos junto con Dynamex’s “Prueba ABC” al tomar decisiones de clasificación. Se debe prestar especial atención a las decisiones de clasificación cuando un trabajador realiza tareas que están directamente en línea con el curso habitual de los negocios de la empresa, ya que una clasificación de contratista independiente en este caso es probable que sea problemática. Si después de la evaluación, hay áreas grises, el mejor curso de acción es ponerse en contacto con un asesor legal para asegurarse de que la empresa tome las medidas necesarias para hacer todo lo posible para evitar litigios costosos.

A medida que continúan emitiéndose fallos legales y las legislaturas estatales se centran cada vez más en el crescendo de los problemas que rodean la creciente economía de los gig, solo podemos esperar que el encore de las próximas emisiones legales traiga algo de armonía a la forma en que los empleadores y sus trabajadores de la economía de gig se asocian.

Lindsay A. Ayers es socia del bufete de abogados de California Carothers, DiSante & Freudenberger LLP, y una ávida fanática de la música que brinda orientación a los empleadores de California mientras navegan por el concierto de las cambiantes leyes laborales de California.

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