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7 cosas que no sabía que estaban ocultas en su acuerdo de cesantía

Stress 7 cosas que no sabía que estaban ocultas en su acuerdo de cesantía

Un empleado despedido es vulnerable. Desafortunadamente, hay empresas que se aprovechan de este estado comprometido. Cuando recibir un paquete de indemnización pagado depende de la firma de un acuerdo de indemnización, muchos empleados pueden apresurarse a firmar el documento sin revisarlo a fondo. Los acuerdos de cesantía pueden exponer al ex empleado a responsabilidad civil o eliminar los beneficios necesarios. Aquí hay 7 términos ocultos que pueden colocar a los empleados despedidos en una desventaja significativa.

1. Eliminación de las prestaciones por desempleo

El acuerdo de indemnización puede indicar directamente: «El empleado acepta no solicitar la compensación por desempleo». Incluso con un generoso paquete de indemnización, siempre existe la posibilidad de que la compensación laboral también sea necesaria.

Si bien una empresa no puede exigir a un empleado que no solicite beneficios laborales, estas disposiciones se abren paso en los acuerdos con frecuencia, no obstante. Las partes pueden declarar sus intenciones, que planean aplicar o no, o que la empresa no impugnará, pero privadas. acuerdos sobre la elegibilidad para los beneficios que son aprobados y pagados solo por el gobierno no son legales. Si la empresa o el empleado desea incluir una «declaración de intenciones» con el fin de brindar garantías, se permiten y, en todo caso, el empleado simplemente debe dejar en claro durante la negociación que tiene la intención de solicitar los beneficios por desempleo y asumir la la empresa no se opondrá.

No se permite negociar las prestaciones por desempleo, pero llegar a un entendimiento de lo que las partes pretenden hacer sin ningún quid pro quo les facilita la finalización de los acuerdos. Finalmente, los empleados deben asegurarse de revelar las indemnizaciones por despido, y posiblemente los acuerdos, cuando se les requiera hacerlo, y también hablar con un contador o abogado fiscal sobre las implicaciones de ambos las indemnizaciones propuestas y las prestaciones por desempleo.

2. Liberación general de todas las reclamaciones

La liberación general de todas las reclamaciones contiene material en el sentido de que «El empleado acepta liberar todas y cada una de las reclamaciones contra el Empleador». Esto puede parecer un término de contrato razonable e inofensivo. Pero puede tener graves consecuencias.

«Todas y cada una de las reclamaciones» significa exactamente eso: todas las reclamaciones. Si un empleado sufrió lesiones físicas o mentales en su lugar de trabajo formal, esto elimina su derecho a solicitar una compensación laboral o presentar una demanda por acoso. Lo mismo es cierto si un empleado se da cuenta de que su antiguo lugar de trabajo nunca cumplió con una adaptación por discapacidad o lo discriminó por motivos de raza, género, religión u orientación sexual.

3. Cláusulas de no menosprecio

Las cláusulas de no menosprecio impiden que el empleado hable mal de su antiguo empleador después del despido. El problema es que «menosprecio» es un término subjetivo.

Por ejemplo, describir una cultura laboral como corrupta o abusiva puede considerarse un desprecio, especialmente si un empleado lo hace públicamente en un artículo de blog o en las redes sociales. Sin embargo, una simple declaración de: «Si tuviera que hacerlo todo de nuevo, no solicitaría trabajar en ____». también puede considerarse menosprecio.

Asegúrese de que la cláusula de no menosprecio no sea unilateral. Si el empleado no puede criticar a la empresa, la empresa debe ofrecer al ex empleado la misma cortesía.

4. Rechazar referencias

Si un empleado es despedido debido a un esfuerzo de reducción de personal, lo mínimo que puede hacer un empleador anterior es ofrecer una referencia, especialmente si el empleado se desempeñó bien. Sin embargo, muchos acuerdos de indemnización pueden rechazar esta cortesía.

En un mundo donde las referencias y la creación de redes son cruciales, una disposición que se niegue a proporcionar esta información puede retrasar el empleo futuro. Cuando se despide a un empleado por razones distintas al desempeño, no es necesario rechazar las referencias ni es en el mejor interés del empleado.

5. Cláusula de cooperación

Esta clase de términos mantiene las obligaciones del empleado con el antiguo empleador. Por ejemplo, es posible que se requiera que un empleado notifique a su antiguo empleador si recibe una citación como testigo de un reclamo por discriminación o un reclamo administrativo de una agencia.

Cooperar con una investigación del gobierno o testificar a favor del reclamo de discriminación de un ex compañero de trabajo, por ejemplo, a menudo puede ser lo mejor para un ex empleado. En estos casos, dejar que su antiguo empleador participe puede resultar incómodo o incluso intimidante. Hay algunos casos en los que es mejor que un ex empleado corte todas las conexiones con su empleador anterior y debería tener esa opción cuando surjan estos casos.

6. Una brecha en los beneficios

Idealmente, los empleadores deberían cerrar la brecha y permitir una opción para continuar con los beneficios, especialmente el seguro médico.

Los términos que terminan inmediatamente los beneficios son problemáticos, pero a veces, esto es más sutil. Un acuerdo de indemnización puede carecer de términos que aborden la continuación de los beneficios. No vale la pena correr este riesgo y los empleados deben considerar cuidadosamente la posibilidad de firmar un acuerdo que no les dé una opción para cerrar la brecha.

7. Exención de deudas

Un empleador puede tener deudas con un empleado. Estos pueden incluir tiempo libre personal no utilizado, gastos que no se han reembolsado e incluso comisiones y salarios por horas extra que quedan sin pagar. Puede haber un término en el que la aceptación del paquete de indemnización compensa estos gastos adeudados.

Sin embargo, esto no es aceptable en la mayoría de los estados. Los salarios de horas extraordinarias, el reembolso de gastos e incluso el tiempo libre pagado se deben a los empleados fuera de sus paquetes de indemnización. Estos son separados y se adeuda incluso si un empleado es despedido. Si hay un acuerdo de indemnización, debe incluir una contabilidad de las deudas impagas que se le deben al empleado y el monto acordado en el momento de la separación.

Cuándo contactar a un abogado de derecho laboral

Cuando se enfrenta a la terminación del empleo, es fácil firmar un acuerdo de indemnización sin revisión solo para poner fin a las cosas. Sin embargo, es importante revisar cuidadosamente cualquier acuerdo de indemnización en busca de términos que puedan no ser lo mejor para usted. Siempre consulte con un abogado calificado en derecho laboral antes de firmar. Todos los empleados tienen derecho a revisar el acuerdo, determinar si realmente funciona para sus intereses y presentar una propuesta alternativa.

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